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关注候选人利益
“这对我有什么好处？” 你听过这句话吗？ 在发送招聘邀约信息时，这句话非常关键。 仔细想一下， 我们有一个岗位空缺，正在寻找合适的人选； 也希望能从对方那里获得价值。 同时，他是一个被动求职者， 有着自己的工作。 而我们此时去打扰， 是希望他们能注意到我们的招聘信息， 所以在与他们沟通时，必须牢记这一点。 如果我们发的信息全部围绕自身， 对方为什么要回应我们呢？ 他们对我们并不了解，也没有回复的义务。 在沟通时，多聚焦对方的职业诉求， 而不是自我推荐。 写招聘信息时，要以对方为核心， 并且给他们一些回应的动力。 例如，不要说， “您看起来很适合我们的岗位”。 可以换种说法， “我们技术团队有一个新的[XYZ]岗位， 对您来说，这可能是职业发展的重要一步， 因为 A、B、C”。 那这个原因是什么呢？ 也许他们在这个岗位能积累更多的领导经验， 或者有机会接触前沿技术； 他们还可能会与行业领军人物共事； 进而有机会进入优秀企业或快速发展的行业； 也有可能是这个岗位能让他们产生积极影响； 或者与他们的个人兴趣或专业高度契合； 还有可能是他们有机会从零开始， 打造自己的团队或产品。 这个岗位能给他们带来哪些好处， 一定要明确指出。 要精准展现一个职位对候选人的独特价值， 必须深入理解岗位需求、团队架构， 以及具体项目内容。 关键仍在于前期与用人经理的需求对接会， 以及所做的调研。 所以我们要充分了解情况， 清晰表达对他们的好处，激发他们的兴趣， 让他们想要进一步了解。 每次与用人经理沟通时， 我总会问一个关键问题， “为什么一个优秀的人才， 会为了这个岗位而辞职呢？” 这个问题的答案， 往往就是“这对我有什么好处”的关键。 如果用人经理答不上来， 那就说明， 我们可能并不是真的在寻找优秀的人才。 这时就要思考调整策略，明确要找的人。 怎么找？ 在初步筛选时，提出的问题， 不仅要能帮助筛选掉不合适的候选人， 还要能筛选出合适的候选人， 同时发现岗位的亮点 和最有可能入职该岗位的人。 现在，看一下自己的招聘邀约信息， 其中，“我”、“我的”、 “我们”、“我们的”， 这些代词出现了多少次。 试着换个思路， 把话题从“我们”转移到“你”， 围绕候选人的需求来写， 这样收到回复的可能性会大得多。
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